Démolissons le mur de la culture d’entreprise

Aujourd’hui, avec un ami, nous avons rendu visite à M. Wang, un professionnel RH chevronné. À propos de la « culture d’entreprise », il a été catégorique : pour les micro‑PME de moins de 50 personnes, il déconseille de plaquer la « méthode Huawei » ou l’« Amoeba management ». Il s’oppose encore plus au fait que les fondateurs consacrent une énorme énergie à étudier Taylor ou Peter Drucker.

Premièrement, la qualité des organismes de formation et cabinets de conseil varie fortement. Les meilleurs envoient encore chaque année des collaborateurs à l’étranger pour apprendre les idées les plus récentes ; les moins bons se contentent parfois de récupérer des diaporamas en ligne ; la moyenne se borne souvent à recopier les classiques et à les réciter.

Deuxièmement, la culture d’une entreprise est indissociable de son fondateur, de ses spécificités, de son secteur et de sa phase de développement. En grandissant, une culture singulière se dépose naturellement. Certaines entreprises devenant célèbres, leur culture est connue de tous — mais la copie n’en reproduit que le contour, pas l’essence.

Troisièmement, à propos du 996 : c’est une composante de la culture de nombreuses sociétés internet. S’il « fonctionne », ce n’est pas parce que le fondateur déclare que « 996 est une bénédiction » et que les employés acceptent docilement, mais parce que ces entreprises paient assez pour permettre d’acheter un logement et du lait en poudre.

Bref, plutôt que d’obséder sur un mur de culture et des slogans quotidiens, mieux vaut se concentrer sur le métier et apporter des bénéfices concrets et sensibles aux coéquipiers qui se battent avec nous. La base matérielle détermine, au bout du compte, la superstructure.

Publié le: 8 oct. 2025 · Modifié le: 26 oct. 2025